菏澤農(nóng)信人才發(fā)展戰(zhàn)略步入新常態(tài)

近幾年來，菏澤農(nóng)信堅(jiān)持“以人為本”“人才興企”的用人理念，穩(wěn)妥推進(jìn)后備干部管理體系改革，逐步建立了高級管理人才、中層管理人才和業(yè)務(wù)管理骨干三個層面的“階梯式”后備干部管理新模式，打造了一支綜合素質(zhì)高、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的后備干部隊(duì)伍，為業(yè)務(wù)發(fā)展儲備了人才后勁。自實(shí)施后備人才戰(zhàn)略以來，菏澤農(nóng)信社的發(fā)展面貌煥然一新，各項(xiàng)工作步入了新常態(tài)。止2014年末全市各項(xiàng)存款余額由2007年的195億元增加到821.1億元;各項(xiàng)貸款余額由164億元增加到551.1億元;菏澤多項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)躍居全省前列。省聯(lián)社對辦事處的綜合考評由D級上升為A級。多家聯(lián)社被評為“省級文明單位”、“省級勞動關(guān)系和諧企業(yè)”和省級“四好領(lǐng)導(dǎo)班子”，省級先進(jìn)單位。新華社、中央電視臺、經(jīng)濟(jì)日報、農(nóng)民日報、金融時報、中國金融、中國農(nóng)村金融等國家級重點(diǎn)媒體對菏澤進(jìn)行了采訪報道。已經(jīng)成為菏澤城市品位提升的引領(lǐng)者，成為支持菏澤經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的金融主力軍。

長期以來，農(nóng)村信用社在干部配置方面做了大量的探索和嘗試，但受體制、機(jī)制等諸多因素影響，始終沒能打破任命制的框框。為解決業(yè)務(wù)發(fā)展與管理機(jī)制不匹配的問題，從2008年初辦事處大力推行市場化的選人用人機(jī)制，通過強(qiáng)有力的改革打破了人們心目中的“鐵飯碗”和“鐵交椅”，加快人才新老更替，激發(fā)了內(nèi)部活力;讓聯(lián)社高管自由組合，提高執(zhí)行力、凝聚力和戰(zhàn)斗力;促進(jìn)高管人員自我加壓，勇挑重?fù)?dān)，釋放潛能，爭創(chuàng)更大的業(yè)績;讓全體干部員工、特別是年輕員工充分感受到這種競爭氛圍，認(rèn)清今后的用人導(dǎo)向，從而形成比作風(fēng)、比干勁、比能力、比業(yè)績的發(fā)展格局，達(dá)到促進(jìn)菏澤農(nóng)信實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健經(jīng)營穩(wěn)步發(fā)展的目的。

堅(jiān)持四項(xiàng)原則，全面推進(jìn)高管優(yōu)化改革

菏澤農(nóng)信始終本著堅(jiān)持好人里面選能人原則。從大局著想、從長遠(yuǎn)考慮，從工作角度出發(fā)，從培養(yǎng)干部、帶好隊(duì)伍的目標(biāo)權(quán)衡，用足用好權(quán)力。避免用人憑印象、看關(guān)系、講交情、論親疏的問題，確保新班子有新面貌、新水平。二是堅(jiān)持寧缺勿濫原則。盡管辦事處給各聯(lián)社設(shè)定了崗位職數(shù)，如沒有合適人選，也可以空缺，以后再補(bǔ)充。選不好，就被動、就吃力，工作上不去，管理跟不上，很快會與班子強(qiáng)的聯(lián)社拉開差距，最終結(jié)果可能是理事長把自己淘汰。三是堅(jiān)持妥善安排退位和落選人員原則。由于菏澤農(nóng)信迫切需要發(fā)展、需要改革，干部更新的速度也需要加快;由于崗位職數(shù)的限制和年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)的影響，必然要走這一步，只能忍痛割愛，讓少部分人做出犧牲，體現(xiàn)了人性化的管理原則。四是堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。市場競爭本身就是殘酷的，“優(yōu)勝劣汰、適者生存”是永恒的市場規(guī)律。落選了，只能被淘汰。沒有競聘上的，要端正心態(tài)，尋找差距，揚(yáng)長補(bǔ)短，爭取下一次機(jī)會。

完善三項(xiàng)約束機(jī)制，建立健全干部隊(duì)伍組織構(gòu)架

辦事處首先從規(guī)范管理機(jī)制入手。初期辦事處制定了《菏澤市農(nóng)村信用社后備人才庫管理辦法》，使后備人才選拔培養(yǎng)工作得到規(guī)范化、制度化。作為今后一段時期的指導(dǎo)性文件，用制度保證了選拔后備人才工作必須公開公正、民主透明。同時，建立起了縣級聯(lián)社、農(nóng)商行高級管理人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)骨干三個層面的“階梯式”后備干部管理模式。建立了縣級聯(lián)社、農(nóng)商行董事長（理事長）、主任后備人才庫和監(jiān)事長、副主任后備人才庫;各縣級聯(lián)社、農(nóng)商行建立了中層管理人員后備人才庫和業(yè)務(wù)骨干人員儲備機(jī)制。為加強(qiáng)培養(yǎng)，該辦事處還先后建立了后備人才庫定期分析制度、定期談話制度和大項(xiàng)目考核制度等，采取召開座談會、組織約見談話、實(shí)地了解等多種方式加強(qiáng)對后備人才的考察和培養(yǎng)。其二是實(shí)行動態(tài)管理機(jī)制。自2008年開始，菏澤辦事處建立了后備人才選拔機(jī)制，縣級聯(lián)社農(nóng)商行全部建立起了中層管理人員后備人才庫，基層信用社和聯(lián)社部室負(fù)責(zé)人全部從后備人才庫中選拔。對后備人才實(shí)行動態(tài)管理，以兩年為限，對末位淘汰或不稱職的高管人員離職后，由后備人才通過競聘進(jìn)行補(bǔ)充;兩年內(nèi)得不到提拔重用的，自動出庫，以此推動品質(zhì)優(yōu)、能力強(qiáng)的干部脫穎而出。通過這種方式，既解決了管理人員不思進(jìn)取的問題，又及時發(fā)現(xiàn)、選拔了優(yōu)秀人才。其三是引入競爭機(jī)制。為充分激發(fā)潛能，達(dá)到競爭加壓、優(yōu)勝劣汰，菏澤辦事處結(jié)合年度考核、完成項(xiàng)目情況和平時考察了解情況，在認(rèn)真分析考察情況的基礎(chǔ)上，對縣級聯(lián)社、農(nóng)商行高管后備人才實(shí)行差額考察認(rèn)定。

創(chuàng)新四種模式，加大干部人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與任用

首先是采取“走出去”取經(jīng)，做到專與博的統(tǒng)一。為培養(yǎng)一批懂經(jīng)營、善管理、政治素質(zhì)好的復(fù)合型后備干部，更好地為菏澤農(nóng)信的發(fā)展服務(wù)，從2008年開始，菏澤辦事處積極引導(dǎo)后備人才參加學(xué)歷教育，努力提升素質(zhì)。采用“走出去”的形式，通過與山東大學(xué)聯(lián)合辦班，開拓眼界，豐富知識，做到“?！迸c“博”相統(tǒng)一，求知與修身共進(jìn)步，獲得了良好的學(xué)習(xí)效果。并組織后備人才赴北京、浙江等地商業(yè)銀行和濰坊、臨沂、江蘇等先進(jìn)兄弟單位“取經(jīng)”，進(jìn)一步豐富專業(yè)知識，提升管理水平。其二是采取“派出去”真學(xué)，做到學(xué)與做統(tǒng)一。為了培養(yǎng)縣級聯(lián)社、農(nóng)商行的中層管理人員和業(yè)務(wù)骨干，菏澤辦事處推行了后備干部交流任職制度，把優(yōu)秀人才“派出去”跟班學(xué)習(xí)。同時，菏澤辦事處還指導(dǎo)縣級聯(lián)社農(nóng)商行從基層選拔大學(xué)生到聯(lián)社、農(nóng)商行機(jī)關(guān)交流任職，使其盡快走上管理崗位。菏澤辦事處通過建立后備人才選拔培養(yǎng)機(jī)制，對高素質(zhì)員工大膽啟用，破格提拔，為想干事、能干事的人提供機(jī)會、創(chuàng)造條件。其三是采取“煉起來”承諾項(xiàng)目，做到管理能力與解決實(shí)際問題統(tǒng)一。菏澤辦事處為鍛煉高管和后備人才的工作能力，建立了“大項(xiàng)目經(jīng)理制度”，將應(yīng)執(zhí)行、未執(zhí)行的決策事項(xiàng)和能解決未解決的突出問題，歸納成30類、84個大項(xiàng)目，縣級聯(lián)社農(nóng)商行高管、后備人才每人至少承包一項(xiàng)，實(shí)行承諾書管理。菏澤辦事處設(shè)立了“大項(xiàng)目”管理辦公室，負(fù)責(zé)督導(dǎo)考核和日常調(diào)度。推行“大項(xiàng)目”制度以來，縣級聯(lián)社高管和后備人才通過自想辦法，自定措施，充分利用自身資源完成大項(xiàng)目建設(shè)，既鍛煉了自身的管理能力，又解決了一大批遺留問題和工作難題。其四是采取“用起來”發(fā)揮潛能，做到德與才兼?zhèn)浣y(tǒng)一。凡提拔使用干部、調(diào)整重要崗位干部，菏澤辦事處均堅(jiān)持從后備人才庫中選拔。對德才兼?zhèn)?、?shí)績突出、群眾公認(rèn)、各方面條件比較成熟的后備干部，尤其是經(jīng)過實(shí)踐鍛煉且考核表現(xiàn)優(yōu)秀的，根據(jù)工作需要，及時予以提拔任用;鼓勵和支持后備干部參與公開選拔和競爭上崗等活動。

備注：數(shù)據(jù)僅供參考，不作為投資依據(jù)。